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Imagine uma empresa em 2025: inteligência artificial presente em quase todos os processos, plataformas digitais onipresentes e decisões de negócio tomadas com base em dados que piscam mais rápido do que se consegue acompanhar. Agora, pergunte-se: onde está o profissional júnior nesse cenário? Spoiler: talvez ainda esteja na fila da entrevista, que foi automatizada.
Estudos recentes apontam para uma tendência clara de que empresas que adotaram inteligência artificial generativa reduziram significativamente a contratação de profissionais iniciantes. Segundo relatório do Indeed Hiring Lab, entre agosto de 2024 e de 2025, as vagas para entry-level caíram 7%, enquanto as para títulos seniores seguiram em alta, subindo 4%. A lógica é direta: se uma IA pode escrever, revisar, analisar e até sugerir estratégias, por que investir em alguém que ainda está aprendendo a fazer isso?
Dados do World Economic Forum mostram que até 2027 a automação e digitalização devem gerar uma rotatividade líquida negativa de 14 milhões de empregos. Serão 69 milhões de vagas criadas e 83 milhões eliminadas. Quem perde? Profissionais com funções repetitivas. Quem ganha? Aqueles que conseguem supervisionar, integrar e, por que não, desafiar as máquinas. Não se trata de uma disputa entre gerações ou níveis hierárquicos, mas sim entre maturidade digital, adaptabilidade e visão estratégica de carreira. A IA não elimina o trabalho, ela transforma sua natureza. Ao automatizar tarefas operacionais, cria espaço para atividades mais analíticas, criativas e humanas. Essas, por enquanto, ainda pedem alguém com repertório e experiência.
A pergunta que fica é: como adaptar o mercado e os profissionais a essa nova lógica? Primeiro, as empresas precisam redesenhar suas estruturas de carreira. Menos hierarquias tradicionais e mais modelos de aprendizado contínuo, com mentorias, job rotation e trilhas de desenvolvimento voltadas a competências como pensamento crítico, criatividade, empatia e liderança. As soft skills, por sua vez, continuam sendo o grande diferencial competitivo.
Além disso, é fundamental não desistir dos juniores, pois o apagão de talentos que pode surgir da exclusão sistemática dos iniciantes representa um risco de médio prazo para qualquer organização. Sem base, não há topo que se sustente. Portanto, criar programas de desenvolvimento com onboarding híbrido, que combine tecnologia com suporte humano, é uma decisão estratégica e ética.
Do lado dos profissionais, é hora de abandonar a ideia de uma carreira linear. A lógica agora é de fluidez: aprende-se, desaprende-se e reaprende-se o tempo todo. A pesquisa Future of Jobs 2025 indica que 44% das habilidades dos trabalhadores precisarão ser atualizadas até 2027. O profissional do futuro será um eterno aprendiz, e isso vale tanto para o estagiário como para o executivo.
No Brasil, o cenário é desafiador, mas também cheio de oportunidades. Embora a conectividade já atinja boa parte da população e o 5G se expanda rapidamente, o país ainda enfrenta barreiras de inclusão digital e lacunas educacionais, especialmente nas regiões menos desenvolvidas. Por outro lado, temos setores de excelência, como o financeiro, onde o Pix se tornou referência global, e o agronegócio, cada vez mais apoiado por drones e sensores.
O futuro do trabalho não será gentil com quem resistir à mudança, mas pode ser generoso com quem estiver preparado. Os juniores precisarão ser mais ágeis para adquirir repertório e assumir responsabilidades, enquanto os seniores, mais generosos com o compartilhamento de experiência. E as empresas, mais abertas a moldar talentos em vez de buscá-los prontos. Afinal, se até a inteligência artificial está aprendendo com a gente, por que não estender a mesma paciência a quem está começando agora?
*Por Paulo Lima, CEO da Skynova.
Fonte: IT Section
