Imagem: Envato
Atrair e reter talentos. As duas palavras aparecem juntas com tanta frequência, pelo menos nas conversas de RH, que às vezes ficamos com a impressão de que uma caminha de mãos dadas com a outra. A realidade do trabalho não costuma ser tão simples.
O Workmonitor 2026, da Randstad, dá um ponto de partida. O que atrai é o salário, citado por 89% como fator de atração para uma nova vaga. O que faz alguém ficar é outra coisa: o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, apontado por 45% como principal motivo para permanecer na função atual.
A diferença não é acaso. Salário é o que se enxerga de fora, um número que o candidato compara antes de conhecer a empresa. Equilíbrio só se descobre de dentro, e cada pessoa mede com a própria régua. O que atrai é visível; o que retém é vivido.
A receita parece simples: pague bem para atrair, ofereça equilíbrio para reter. É o tipo de conclusão que fecha bem uma apresentação de RH e empurra as decisões difíceis para segunda-feira. Porque na segunda alguém vai ter que dizer quanto é “pagar bem”, em um mercado que não é transparente e em uma folha que carrega anos de decisões antigas, onde mudança de patamar não acontece por decreto. E vai ter que dizer o que “equilíbrio” significa naquela empresa, para aquelas pessoas.
E essa pergunta é traiçoeira, porque a resposta não fica parada. Equilíbrio é um alvo móvel. Um pequeno experimento mental ajuda a entender por que. Imagine voltar a 2019 e contar ao seu “eu” daquela época que hoje você trabalha de casa duas vezes por semana. Para quem enfrentava horas de trânsito todos os dias, a notícia soaria como presente. Agora faça a mesma proposta a alguém que passou os últimos anos totalmente remoto. Dois dias em casa viram três dias de deslocamento obrigatório, e o presente vira retrocesso. A oferta é idêntica. O que ela vale para cada pessoa, não. E a régua vai continuar se movendo.
Não quero dizer com isso que equilíbrio não seja fundamental. Ele é, assim como a remuneração justa, o horário decente e as férias que a lei garante. Mas isso é o piso: o que qualquer profissional precisa para ficar de pé. Não é a casa onde o talento se desenvolve. O erro é acreditar que construir o piso encerra o trabalho.
Esse deveria ser o objetivo: construir casas onde o talento se desenvolve. Isso passa por liderança, aprendizado e perspectivas de crescimento. Os benefícios entram numa parte dessa construção: as condições que oferecemos para a pessoa trabalhar e organizar a própria vida. Para acertar nessa parte, precisamos conhecer de verdade quem trabalha conosco. O que essa pessoa precisa, em que contexto, e de que jeito faria sentido oferecer.
Eu começaria por uma pergunta simples: qual dificuldade concreta da vida desse colaborador conseguimos ajudar a resolver? Para um é a empresa pagar o táxi nos dias de chuva em São Paulo (o tal auxílio mobilidade). Para outro é a internet que não deixa a reunião picotada. Para um terceiro a diferença está mesmo na alimentação. O benefício certo é o que encontra uma necessidade real e ela muda de pessoa para pessoa, na mesma equipe, inclusive.
Um aviso, porque nem tudo é caso de benefício. Se a liderança manda mensagem às onze da noite e espera resposta antes do café, não existe aplicativo de bem-estar que dê conta. O colaborador enxerga a contradição antes do RH. Benefício não compensa rotina ruim; no máximo, disfarça por uns meses. Antes de contratar a solução, vale conferir se o problema não está no jeito como a empresa cobra o trabalho.
Descobrir o que faz diferença exige perguntar e acompanhar. A Pesquisa de Benefícios 2025 da Robert Half mostra o tamanho da distância: 84% dos profissionais gostariam de escolher seus benefícios; só 21% podem. É aí que a flexibilidade ajuda. Não como mais opções distribuídas a esmo, mas como um jeito de acomodar necessidades diferentes dentro do mesmo orçamento e das mesmas regras, com a empresa aprendendo, mês a mês, o que sua gente de fato valoriza.
Pode até ser que na sua empresa o bom e velho vale-refeição baste para todo mundo. Se for o caso, ótimo (e raro). Só vale conferir se essa certeza é mais recente que os tickets de papel. Para todos os outros casos, plataformas de benefícios flexíveis fazem diferença, desde que a empresa chegue a elas sabendo o que quer resolver e quais escolhas importam para a sua equipe.
Na próxima revisão do pacote, faça o teste, item por item: para quem isso serve e que dificuldade resolve? E se a resposta for “todo mundo oferece”, o que você tem não é uma política de benefícios. É uma lista.
Dan Josua é sócio e diretor de Inovação e Pessoas ACG da PagCorp.
*Este texto reproduz a opinião do autor e não reflete necessariamente o posicionamento da Mercado&Consumo.
Fonte: Mercado&Consumo
